【人力需求法】

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【人力需求法】

 

ManpowerDemandApproach

 

【辭書名稱】教育大辭書

 

在教育行政方面，「人力需求法」是教育計畫中常用的一種技術；

 

目的在預估一個國家經濟、社會發展所需的技術人力，特別是高級人力的預估，因其需要較長時間的培養，最適合根據人力預估的結果加以調整配合。

 

人力需求的預估，可透過二種研究途徑進行：一種是人力的預測(manpowerforecasting)，另一種是人力的推估(manpowerprojecting)。

 

人力預測模式目的在準確預測一個國家在某一時期內各級各類人力的需求量；

 

人力推估模式則在推估一個國家某一時期內各級各類人力的需求趨勢。

 

前者重在人力需求結構的分析，後者強調人力需求的大勢。

 

常用的人力預估的具體方法有五種：雇主意見調查法、飽和比率法(ratesofsaturationmethod)、國際比較法、勞力產出比例外推法、地中海地區計畫法(Mediterraneanregionalproject,MRP)。

 

雇主意見調查法透過調查各行各業在未來短期內預定雇用之各類人力數，以分析國家短期內的人力需求情形。

 

飽和比率法是利用某一類別人力在某一經濟部門總體人力所占的比率，以推估整體經濟中總人力的各類人力需求。

 

國際比較法是以他國某一經濟發展階段的人力結構，作為預估本國達到該一發展階段的各類人力需求依據。

 

勞力產出比例外推法是以統計的方法，求出某一特定職業人力與國家收入的直線迴歸係數，再據之預估此一人力的未來需求數。

 

而地中海地區計畫法則是依據一國經濟發展目標，以預估各主要經濟部門達成總體目標之各類人力，並由教育部門依需求類別予以規劃培育。

 

人力需求法主要花調整配合人力需求程度與教育供給的質與量。

 

當預估出某一時期國家所需特定人力與現行教育供給量無法配合時，由於需求的質與量是無法改變的，因此，只有靠教育供給方面的調整。

 

鑑於教育結構的改變並非一朝一夕可得，是以人力需求法最適合需要長時間培養的高級人力預估。

 

運用人力需求法預估各級各類人力需求時，首要注意各類資料的正確性與真實性，沒有正確的資料作依據，預估是無效的。

 

其次，由於社會多變，預估的時間愈長，則準確性愈低。

 

再者，人力需求法僅能預估各級各類人力的單純需求，未能掌握各級各類人力間質與量的消長情形，這種消長情形常是影響人力推估的重要因素。

 

最後，人力需求的預估不應限於經濟面，而應兼顧社會、文化發展的需要。

 

最近人力需求的教育計畫方法遭受人本主義教育學者的批評。

 

人本論者認為全人教育的培養才是教育的本職，就業的準備是教育的附帶價值，以人力規劃的觀點來談教育似有本末倒置之嫌。

 

唯人力推估僅是教育規劃的部分並非教育計畫的全部，人本論者之批評亦難免予人一種以偏概全之看法。

 

在教育經濟學方面，人力需求法是研訂教育計畫時所採用最多的方法之一，主要在預測或推估未來對教育人力的需求量，特別是高級人力（高教育程度者）是生產過程中不可缺少的一環，教育部門需要較長的時間加以培養。

 

根據人力預測的結果，教育部門在學校類別及科系上予以調整、配合。

 

雖然人力的培養表面上較偏重於經濟的效益，而實質上教育的目的仍是多方面的。

 

經由人力的預估，加以規劃各級各類學校入學人數之比例，除配合經濟發展的需要外，尚須考慮到社會及政治的目標及資源的有效分配與使用。

 

在這種前提下，一個國家的人力培育政策很難確定係受何種因素之影響。

 

人力需求法的步驟，是根據未來就業市場中對各級人力的需求面，來調整教育產出的供給面。

 

在教育供給方面應該如何與之配合，其步驟如下：1.人力需求方面：(1)預估在計畫年度時，各行業中所需要的人力應該達到何種教育程度與水準；

 

(2)預估在未來技術改變中就業市場勞力結構的需要量；

 

(3)根據上述兩項步驟，即可預估出在勞力結構或行業中所需要的教育程度與類別。

 

2.教育供給方面：(1)分析當年教育產出的類別或分布情形，即在求當年度各級各類教育學生的畢業人數；

 

(2)根據當年產出，預估至計畫年度時教育增加的人數與產出類別；

 

(3)根據上述兩個步驟，即可求出未來若干年後教育分配的類別及實際的產出。

 

舉例說明，根據上項需要與供給的分析，設若在民國九十年(2001)時，在就業市場上需要五萬個高中畢業生，二萬個具有碩士學位程度的科技畢業生，發現在該年度高中畢業生將達十萬人而後者則僅及一半，在供需之間有著顯著的不平衡。

 

據此，即應該在當年以後，逐年調整教育機構（減少高中招生人數，增加大學理工學生），以適應未來就業市場的需要。

 

其次，當發現供需之間不平衡的時候，需要方面無法調整，因此，只有從供給方面盡早調整其結構，期使供需之間達到平衡的地步。

 

人力計畫法特別適用於中、短程計畫上各類高層人力的預估。

 

高層人力在培養上需假以一段時日，因此人力計畫或預估法能即時發現供需之間二者的調適狀況，期使教育部門有一段時間調整本身產出的結構，而不致發生過多或不足的現象。

 

不過，人力計畫法在運用時，有幾點是值得注意的：其一，應用人力計畫法應注意資料(data)的蒐集。

 

為使未來的預估正確、可靠，資料的收集至為重要，教育和人力市場的供需關係是個很難預估的問題，並關聯到正確性和所需的經費等問題。

 

就一般而言，預測的時間愈長，則正確性愈低，所需經費亦愈龐大。

 

其二，應用人力計畫法預估未來供需雙方的調適時，須考慮到質的改變。

 

其三，由於人力計畫法特別適用於高級人力的預估，而高級人力的培育卻需要一段較長的時間。

 

因此人力計畫法對於時間的調適至為重要，即考慮需要多少時間，教育體系才能培養一個新的工作者。

 

其四，將國民教育程度提高較為容易，然而要將程度降低卻很困難，故當勞力市場中需要教育程度較低的人力時，解決之道，不是從國外引進低教育水準的人力，就是由國內以較高教育的人力來替代。

 

不管是引進外籍勞工或是人力的替代，都會產生一些其他的問題，值得注意。

 

 

轉自:http://edic.nict.gov.tw/cgi-bin/tudic/gsweb.cgi?o=ddictionary