【中華百科全書●商學●波特爾及羅勒爾模式】

楊籍富

【中華百科全書●商學●波特爾及羅勒爾模式】

 

波特爾（LymanW.Porter），和羅勒爾（EdwardE.Lawler）兩位學者所提出的激勵模式，係以期望理論（ExpectancyTheory）、習得行為（BearnedBehavior），及公平理論（EquityTheory）為基礎，包含努力、績效、報償及滿足等變數，其關係圖示如下：〈見圖一〉所謂努力，是當事人盡力完成目標的辛勤程度。

 

而個人是否願意努力，則在於目標結果或報償所具的吸引力，與當事人所覺察的報償和努力間的關係而定，這正是期望理論的激勵程序。

 

而個人之所以因期望受激勵，乃是經驗的「強化作用」（Reinfacement）所建立的現在行動與將來報償之間的關聯，這就是習得行為。

 

至於公平理論，則是在激勵程序中，個人實際獲得酌報償，必須與自認所應該獲得的程度相稱，否則不會達到滿足。

 

所謂績效，乃決定於當事人的才幹與對目標的認知。

 

而報償與績效的關係有兩種：一為內滋報償（IntrinsicRewards），例如個人心中的成就感。

 

如果職位的設計確能激勵個人的成就感，則績效與內滋報償之間方能產生直接的關係，故模式中用曲線表示其關係。

 

另一種報償是外附報償（ExtrinsicRewards），它與績效的關係用一條波紋線表示，意謂由外界而來的報償（例如加薪）與績效並無直接關係，其對激勵的作用，類似赫茲伯格（FrederickHerzbery）的衛生因子（HygieneFactors）；

 

而內滋報償則類似激勵因子（Motivators），能對激勵與滿足產生正的作用。

 

除了成就感一項外，內滋報償尚包括賞識、進步、成長的可能性、責任感，以及與職位本身有關的因素等。

 

此外，模式中績效和當事人自認為公平的報償之間，是用虛線箭頭表示，意謂如果當事人實際所獲得的報償較自認為公平的報償為低時，則報償對滿足的影響將變成負的。

 

簡言之，此一模式可用下列關係表示之：努力→績效→報償→滿足一般認為快樂的員工才有生產力，而波特爾和羅勒爾的研究，卻提出相反的看法：個人唯有在工作上嶄露頭角，表現優異，才能獲得真正的工作滿足（JobSatisfication）。

 

（唐遠榮）

 

引用：http://ap6.pccu.edu.tw/Encyclopedia/data.asp?id=8550