【科層體制理論】

豐碩

【科層體制理論】

 

BureaucracyTheory

 

【辭書名稱】教育大辭書

 

科層體制理論是一種以法定的權力為基礎，以實現「效率」和「合理性」為主要目標的組織學說。

 

主要代表人物為韋伯(MaxWeber,1864~1920)。

 

韋伯為德國人，他的學說溯源於羅馬天主教會的組織觀念，經工業革命的洗鍊乃逐漸形成，復經帕森斯(TalcottParsons)在一九四○年代的引介，開始廣泛影響現代社會的各種制度和組織，包括我國今天教育機關的組織型態。

 

韋伯曾從權力的觀點，說明科層體制的理想處。

 

韋伯認為權力的演變，可依歷史的進化分為傳統權力、超人權力、法定權力等三個階段。

 

在傳統權力階段，組織容易流於保守，無法適應環境的變遷。

 

在超人權力階段，組織容易流於獨裁專制或造成「人存政舉，人亡政息」之現象。

 

在法定權力階段，組織較為穩定，成員的權利可獲得保障，而且組織的權力亦可循法定的程序，和平地移轉。

 

法定的權力既遠比傳統權力和超人權力為佳，所以韋伯決定採用法定權力作為科層體制的基石。

 

韋伯認為只要依法行事，不要感情用事，組織必能以正確合理的決定，達成組織目標；

 

組織能夠做正確合理的決定，則必能以較低的成本達成目標。

 

追求合理性和效率正是科層體制的二個優點。

 

科層體制的概念是一種理想型式，其特徵主要有七：(1)權威階層：即組織的結構要像金字塔般的型態，分層辦事，上一層級管理下一層級；

 

(2)法規條例：即每個組織都應建立一致性的抽象法規系統，以規範組織的運作；

 

(3)專職分工：即組織中所有的工作，均應有專職；

 

(4)不講人情：即法規之前，一視同仁，任何的決定均要避免情感的衝動或個人的好惡；

 

(5)書面案卷：即組織的所有活動、決定或法令等，均應書面化，以文字加以記錄；

 

(6)支薪用人：即組織編制內人員領有一定的薪水，可以依年資、成就而陞遷；

 

(7)資源控制：即組織的資源一旦自外在環境取得之後，資源的控制與分配便操在組織的行政與管理人員的手中。

 

這七個特徵，以希爾韋(PaulaF.Silver)所繪製之下圖表示之。

 

理想型式之科層體制特徵圖科層體制的觀念雖然具有合理性和效率之優點，可是仍然受到許多組織理論學者的批評，其主要批評為：(1)忽視非正式組織的存在；

 

(2)具有「科層化」和「專業化」之雙軌性質；

 

(3)具有許多負面功能，諸如：權威階層可能導致上下屬之間的溝通障礙和衝突；

 

法規條例可能養成成員消極被動、工作形式化、缺乏彈性；

 

專職分工可能使成員覺得他們只是大機器中的小螺絲釘；

 

不講人情可能造成成員關係的冷漠；

 

支薪用人可能會造成年資比成就為更重要的加薪或升級因素。

 

 

轉自:http://edic.nict.gov.tw/cgi-bin/tudic/gsweb.cgi?o=ddictionary