【人員中心法】

豐碩

【人員中心法】

 

People-FocusedApproach

 

【辭書名稱】教育大辭書

 

人員中心法係指以改變組織中的個人為重點的組織變革方式。

 

此類方式必須借重許多組織成員的積極投入和參與，假如能夠成功的話，則可以增加個人和組織在作決定、問題認知、問題解決、溝通、工作關係等能力。

 

此類方式可以「調查回饋」、「團隊建立」、「敏感性訓練」等做為代表。

 

1.調查回饋(surveyfeedback)調查回饋係指系統地蒐集有關組織之資料，並將資料回饋給組織中各階層之個人及工作群體，藉以分析資料、解釋並提出改進方案之方法。

 

此種技術之實施步驟如下：(1)變革促進者和組織成員共同組成工作小組，由變革促進者主持，進行調查規劃工作。

 

(2)進行組織問題診斷，然後或將問卷分發給有關人員填寫或由工作小組成員訪問有關人員，蒐集有關資料。

 

問卷或訪問調查主題可包括領導方式、決策實務、溝通有效性、各部門之間協調情形、及員工工作滿意等。

 

(3)由變革促進者分析調查資料，提出結果及改進建議，並協助訓練內部人員。

 

(4)將調查資料回饋給組織高階人員，舉行會議並進行討論。

 

其次可採下行方式，逐次回饋給中下層人員，共同討論研提改進方案。

 

2.團隊建立(teambuilding)團體建立是指一群日常工作在一起，而互有關係的成員，以團隊工作之方式，一方面改進工作關係，另一方面促進工作效能。

 

此一組織變革方式通常遵循如下圖所示之循環。

 

團隊建立的程序始於團體成員體認到可利用建立團隊來解決團體功能所產生的問題。

 

在團體建立方案中，成員要貢獻有關團體問題和團體工作關係的資訊。

 

資料收集之後，再經過分享和分析，以診斷出團體問題的癥結所在。

 

將問題的診斷當成一個起點之後，就同訂定各種特定的行動計畫，及指派執行這些計畫的人。

 

繼之，團隊成員就可以根據這些計畫評估進度和決定其行動計畫是否已經解決問題。

 

3.敏感性訓練敏感性訓練又名實驗室訓練、T團體(T-group)、會心團體(encountergroup)等。

 

其名稱雖然不同，但都是指一種經由非結構性的團體互動方式，以改變行為的訓練法。

 

參加者在一種自由而開放的氣氛中，由一位專業的輔導員在旁引導，討論他們彼此之間的互動過程。

 

這種訓練法著重在過程，而非討論的結果。

 

至於輔導員盡量製造機會，讓參加者表達出他們的想法、信念、與態度。

 

在過程進行當中，輔導員並不扮演領導者的角色。

 

魯賓斯(StephenP.Robbins)認為敏感性訓練的宗旨，在於使參加者知覺到自己對別人的看法，別人對自己的看法，以及了解整個團體互動的過程。

 

其所尋求的特定效果，包括增進了解別人的能力、提升傾聽的技巧、培養開放的心胸、提高對於個別差異的容忍度、以及改善衝突解決的技巧。

 

 

轉自:http://edic.nict.gov.tw/cgi-bin/tudic/gsweb.cgi?o=ddictionary