【你會鼓勵員工犯錯誤嗎？】

精靈

【你會鼓勵員工犯錯誤嗎？】

“我瘋了才會鼓勵員工犯錯誤！——這是根本用不著考慮就能回答你的問題。”

 

電話的另一端，這位擁有1家製造型工廠和近三百名僱員的中年企業家，似乎有點驚詫於我為什麼會向他提出如此低幼的問題。

 

面對“你會不會鼓勵員工犯錯誤”的詢問，他不假思索就作出了斷然否定的回答。

 

在這位老闆看來，發生在僱員中的工作差錯，猶洪水猛獸，對之撲殺惟恐不及、遑論鼓勵和容忍了。

 

與筆者談話的間隙，可能正好有秘書或下屬送錯了文件，電話里頓時傳來了他的大聲痛斥聲：“你怎麼辦事的！不會看清楚了才拿來？”

 

這是一家成立已4年的中小型企業，目前正遭遇發展的“瓶頸”：起家產品的市場生命週期行將終結，而苦無新品出來“接棒”；公司上下看上去一片忙碌景象，卻很少有誰會做得比別人更出色。

 

因為平時經常有聯繫，該老闆曾數度問計於我。

 

我想，現在我或許已經找到問題的癥結所在了。

 

一家容不得僱員出半點差錯的企業，不客氣地說，能活上4年，都已經算是奇蹟啦。

 

救火，還是逃離現場？

 

從骨子裡，我們就非理性地拒絕過失。

 

小時候經常接受這種教育:要乖乖地聽話，千萬不可犯錯誤。

 

又或者:一旦失敗，不僅將領受重罰，而且從此別人對你再無好印象。

 

等等。

 

今天回想起來，這種思考模式除了有助於乖寶寶的培養，同時也讓我們不切實際地渴望成為“古之完人”。

 

及長，參加了工作，又開始輪到單位來對我們施行教化職責：“誰若犯錯，咱有十八般武器伺候著”。 “十八般武器”者，廠紀廠規上寫得明白，乃警告、嚴重警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除……等處罰形式也。

 

在這樣的文化氛圍中，過失就變成一件丟臉的事，更是一段沒有回報的經歷。

 

失敗引發的風險，可能比失敗本身的風險還要大上一百倍。

 

因為你失敗一次，那怕造成的損失很小，但也許就是這一個小小的失敗，會讓失敗者失去名譽和信任，從此再也沒有翻盤的機會。

 

或許我已言過其實，但有一點你不會不承認：辦事成功率高的員工，往往更容易受到管理人員的偏袒和愛護；而那些有失敗、過失記錄的員工，多少會在經理人員心中留有一些偏見。

於是，你不難理解許多曾經野心勃勃的青年，何以漸漸變成圓滑世故的職場老人？

 

無數原本一身活力的新人，何以慢慢成為創新思想最堅定的反對者和抵制者？

 

由此，你可以想像在中國的大多數企業裡，哪種類型的員工數量最多——他們安於現狀、按部就班、謹小慎微、循規蹈矩；他們信奉“不求有功，但求無過”的職場生存法則；他們沒犯什麼錯誤，也沒什麼功績；他們對一切都照抄照搬，不願尋求創新……而缺乏創新思想，特別對營銷、研發類企業來說，那可是足以致命的。

 

有怎樣的企業培養怎樣的員工，有怎樣的激勵制度引導怎樣的行為規則。

 

一位曾供職於中國某標杆企業的員工，自曝管理內幕，他針對企業積弊舉了這樣一個形象的例子：如果某一個地方失火了，假如員工確實是為集體利益著想的，他就應當首先設法把火撲滅才對；然而，其服務的企業內現在卻形成了這樣一個局面——失火後，員工不是去考慮如何滅火，而是首先想到在起火案中他有沒有責任，以及如何可以迴避責任。

 

進而甚至還擔心如果他前去救火，是不是會被人懷疑就是失火的責任人。

 

因此，如果失火現場不是他的崗位，他就會盡快離開現場，防止牽連到自己。

 

這是一家同樣為我所尊敬的企業，我不便妄評它出現該員工所指“表面上的責任人往往不一定是真正的責任人，結果反而養成了人人都怕當責任人，人人都在想法推卸責任”局面的原因，是否同該企業自身的凝聚力及對僱員過失的態度和處理方式有關。

 

但從這事上，我想表明的一點觀點是，比錯誤本身更可怕和更能導致惡果的，是員工犯了錯誤，卻竭力加以掩蓋或試圖推卸責任。

為什麼受罰的人總是我？

　　

錯誤真是不可饒恕的嗎？

 

有條消息讓我備受刺激:法國一家汽車製造公司的老闆，在對眾多應聘者進行面試時，只問了同一個問題：以往的工作中你犯過多少次錯誤？

 

在獲悉大多數應聘者都是一貫正確時，他卻把這項工作交給了一個犯過多次錯誤的“倒霉蛋”，理由是——“我不要20年沒有犯過錯誤的人。

 

我需要的人才，是他犯過無數次錯誤，但每次都能及時吸取教訓、立即改正。”

 

更讓我無限悵惘的是，這種怪事似乎並非法國獨有，在上述消息披露之後及時趕到的一條外電稱:美國企業也很注重職員在過去工作中犯錯誤的經歷，不但優先錄用那些曾經有過犯錯誤經歷的新人，而且，還經常鼓勵職員在工作中犯錯誤；一些長壽公司，如荷蘭飛利浦、德國西門子，他們在員工中極力提倡敢於失敗的創業精神，對員工充分授權。

 

還有一些企業，提出了更為決絕的用人原則：如果經營管理人員在1年內不犯“合理的錯誤”，將要捲鋪蓋走人。

並非我們的這些國外企業家同行們腦子“進水”，搞得黑白不分、是非不辨，而是因為，在他們看來：只有無所事事才不會犯錯誤，反過來說，也只有勤力做事才有可能犯錯誤，重要的是知錯而能改、及時總結經驗。

 

我倒是覺得，這些觀點同“人非聖賢，孰能無過”的中國古訓一樣無比正確。你想，如果身處在一家容不得員工犯錯誤或失敗的企業，那麼，大家乾脆齊心合力只管做循規蹈矩、唯唯諾諾的“機械人”好了，誰還肯冒著風險去開拓創新、積極進取呀？

 

一老友近日在遭其單位領導一頓猛剋後，打電話向我倒苦水。

 

他說前年與他同時期進入企業的一個傢伙，能力明顯不如他，為此部門領導就以“能者多勞”為由，

讓我的那位老友承擔了更多和更難的工作。

 

問題是，在工作這件事上，絕對是遵循“多做多錯、少做少錯、不做不錯”的辨證法則——該老友手上活兒越多越難，犯錯誤的機會就越大，為此他總是一次又一次地被叫到經理辦公室，然後黑著臉出來。

 

僅在本月，該朋友就因在一項任務的細節問題上出現紕漏，被罰沒一大筆錢，而且新添了一次警告處分。

 

令老友感覺很不爽的是：由於他的同事總是只分配到簡單任務，且可以經常得到來自於他的指導，因此犯錯的機會就小得多，在獎懲記錄上至今“身家清白”。

 

我聽後發問道：你的工作長期比別人幹得更多、更累，還飽受窩囊氣，是不是收入也相對高一些呀？

 

回答說是沒有，在他們部門，幹多幹少一個樣；相反卻是因為他常被罰錢，所以薪水還經常短別人一大截。

 

朋友有一件窩心事，比“為什麼受罰的那個人總是我”這個懸案更讓他倍感困惑，就是那位業績平庸的同事，最近還有望得到公司的擢拔。

 

我靠！

 

讓同一崗位的兩名員工，一個成天忙得上躥下跳、一個閒得整日無所事事，說明企業既不善合理用人也不懂統籌資源；沒有在報酬和待遇上將兩者拉開距離，說明企業賞罰不明、罔顧員工感受和積極性的調動；在考察2年後仍決定提拔“辦事穩妥、不犯錯誤”的庸才，說明企業思想嚴重僵化，喪失了創業激情和發展的希望。

 

所以，我給老友的建議是——在這間公司倒閉之前，趕緊炒了它的“魷魚”！

 

在一間沒有前途的公司裡，有必要再苦苦戀戰嗎？

給過失者一個翻盤的機會

 

不以“一事之成敗論英雄”，這是對員工的莫大激勵。

 

絕對真實的故事：一個21歲的青年，在踏入營銷界後，他生平拉到的第一筆訂單，就被人家騙走了10幾萬。

 

畢竟是太過年輕，當時的他入道不深，又兼貪功心切，一心為做成那單生意，遂違反公司款到發貨的操作流程，衝著國營商場這張“金字招牌”，就先將貨物押送到對方倉庫裡。

 

哪知客戶早已設局等他“入套”，因時已中午，就說吃過飯就付錢。結果僅僅是在小飯舖裡吃了一頓飯工夫，貨物就已全部卸入倉庫，連鑰匙都鎖上啦。

 

客戶故作為難狀，說是禮拜六會計正好休息，等下週一上班後給你錢吧。

 

接下來發生的事，你都可以想像得到：第二天，該青年再跑去倉庫一看，裡面已全空啦；商場也不認帳，說是那個物資經理卷貨潛逃之舉，純屬個人行為，他們概不負責。

 

後來通過訴諸警方，才得以從商場拿到一批不值錢的雜貨陳品，但至少還有10幾萬元錢就再也追不回來了。

 

10幾萬元是什麼概念？

 

相當於該青年所在企業當時年利潤額的近1/3強！

 

而他本人那個時候的月工資，是100多元！

 

換作你是那家企業的老闆，你待怎樣處理這樣一個犯下彌天大錯、幾乎要把企業拖入滅亡境地的員工？

 

據說，在該青年向老闆報告受騙情況後，後者既沒有祭出“十八般武器”，也沒有將青年逐出企業，甚至都沒有罵他。

 

有必要交代的是：13年後的今天，這家寬以待人的企業，已經發展成為中國企業500強之一；而當年那位闖下大禍的青年，也已一路成長為該企業下屬某事業部的營銷老總，如今是家電界有名的“少帥”和2004年度中國最成功的營銷操盤手之一。

 

對員工來說，管理者在其失敗時向他伸出的一隻手，比在他成功時你用兩隻手拍出的掌聲，更容易讓他感動。

 

我們也常說，年輕人有失敗的資本，年輕人的失敗可以讓他們走向成熟，年輕人應該犯年輕人應該犯的錯誤。

 

問題是，當年輕人犯下大錯誤時，有幾家企業，能像上述案例中的老闆那樣，肯以寬容之心原諒員工的過失，並繼續給予機會呢？

 

可以這麼說，90%以上的中國企業只是激勵成功，而不是鼓勵創新和失敗。

 

這種傳統的思維模式，其實恰恰制約了員工想像力和創造力的發揮，最終不利於企業的生存和發展。

 

我在這裡積極鼓吹“員工應該犯合理錯誤”之說，並無為企業中的“自由主義”和“無政府主義”提供軍火之意，更不是想要顛覆企業的各項懲處制度。

 

相反，我個人認為，員工在工作中出現過失後，企業當罰則罰，最忌拖泥帶水；但同時，也須支持和諒解“合理的錯誤”：一方面要對那些沒有犯錯誤、但也沒有業績的員工敲起警鐘，另一方面，更應避免或減少將有錯誤、有缺點的開拓型人才打入另冊。

　　

何謂“不合理”的錯誤？

 

一是違法，二是違背職業道德。如果有人敢在以上兩方面“越雷池一步”，那就斷不能容忍和姑息。

斷了二次犯錯的“活路”

 

憑良心說，現在的企業實在比過去難做得多，為確保組織穩定和有活力，一方面要糾正錯誤，另一方面還要鼓勵錯誤。

 

其間分寸如何拿捏？

 

有一個人力資源專家就此向我發表了一些看法。

 

他說，員工出了問題，作為主管首先冷靜檢討一下自己，如果完全是因為員工自己的疏忽，應與員工單獨會面，冷靜地分析整件事情，告訴他錯在什麼地方，快速作出合理的處理決定，然後再與員工一起研究犯錯的前因後果，並鼓勵員工以後多多與你磋商。最後重申你的宗旨、團隊的目標，告訴他：“你犯過的錯誤，都屬於你的工作成績，但是你要記住，犯一種錯誤的機會只有一次。”

 

專家說得很對。

 

一個人犯第一次錯誤叫不知道，第二次叫愚蠢，第三次叫故意。想在企業裡混，不要以不小心作為犯錯誤的藉口，更不能故意去犯錯誤。

 

如果員工能對他的上司說：“您放心，這是我第一次犯這個錯誤，也是最後一次。”員工敢講這種話，是非常不簡單的，但優秀的職場人士必須要培養這種勇氣和素質。

 

最近拜訪一家企業，看到其在每個辦公室的醒目位置，均掛著一本“錯誤登記簿”。

 

聽介紹說，該企業鼓勵員工將自己在日常工作中發生的能力、態度類錯誤之經過及後果隨時登記下來，目的是：一則可以給當事人提個醒，以便從中吸取教訓；二則也讓其他同事和新人知道已有前車之鑑，避免在同樣的問題上犯錯誤。

我很納悶：你當員工都是傻瓜呀——誰肯將自己的“家醜”自動自發地“外揚”？

 

細詰之，始悉該企業很有辦法，它規定了兩條：一是主動作登記的統統既往不咎，免於處罰；二是誰若隱瞞錯誤而終被發現，加倍處罰。

 

結果員工們就紛紛卸下思想包袱，使“錯誤登記簿”幾乎成為《中國企業員工日常錯誤案例大全》，作為反面教材讀來，確實可起到“縱不懲前必能毖後”的最佳效果。

 

在聽了我的上述推廣後，其他企業或許也有興趣試一仿效。

 

在此我想作出提醒的是：你若對員工言明在先，“主動登記者免於責罰”，那就一定要說到做到。

 

假如打著“坦白從寬”的旗幟，實則施行的是“誘敵深入”之計——在員工乖乖吐露錯誤事實後，卻來個秋後算帳，其居心就王八蛋矣。

 

引用：http://www.rs66.com/a/11/37/nihuiguliyuangongfancuowuma__45899_6.html