【衝突】
Conflict
【辭書名稱】教育大辭書
衝突係指個人、團體或組織間，因目標、認知、情緒和行為之不同，而產生矛盾和對立的互動歷程。
此定義包括三個要素：(1)個人、團體或組織互為敵對者；
(2)不一致的目標、認知、情緒和行為；
(3)因為不一致而肇致矛盾和對立的互動歷程。
魯賓斯(StephenP.Robbins)指出衝突哲學觀點的演進，可以分為三個時期。
在一九四○年代以前，傳統的觀點(traditionalview)認為必須努力避免或消除衝突，因為衝突具有暴力、破壞性和非理性等特徵。
在一九四○年代末期至一九七○年代中期，人群關係的觀點(humanrelationsview)認為應該接受並處理衝突，因為衝突在任何團體或組織裡，都是無可避免的現象。
互動論的觀點(interactionistview)則不僅認為衝突具有解決問題的正向功能，而且是團體或組織為避免成員心態保守、觀念呆滯，所需加以引進的措施。
根據互動論的觀點，衝突的價值是中立的，也就是對學校組織而言，衝突可能是利也可能是弊，其利弊的判定規準是學校的目標和績效。
凡是有助於學校達成目標和增進績效的衝突，就是「功能性衝突」(functionalconnflict)；
凡是有礙於學校目標和績效達成的衝突，便是「失能性衝突」(dysfunctionalconflict)。
衝突是否產生有益或有害的結果，端賴學校行政人員的管理技巧而定。
無效能的衝突管理，常肇致學校成員對衝突採取負向的反應。
長期負向反應下來，自然會形成競爭性、威脅性的學校文化，進而形成破壞性衝突和危害到學校組織的整體健康。
反之，有效能的衝突管理會引導學校成員採取正向的反應，會塑造出成員間合作性、支持性的文化規範，會鼓勵成員善用衝突的生產性途徑，進而提升學校組織的健康和績效。
互動論的管理哲學亦認為：過高或過低程度的衝突，對學校組織的表現都是不宜的、有害的；
但是適當程度的衝突則可能不但無害而且有益。
如下圖表所示，過於微弱、稀少的衝突，可能造成組織的遲滯和革新的困難；
過於激烈、過於頻繁的衝突，可能導致組織的分裂和混亂；
適度的衝突，則可以一方面維持組織的穩定發展，另方面促進組織的革新、繁榮和進步。
資料來源：Gibson,J.L.,Ivancevich,J.M.,&Donnelly,J.H.,Organizations(Boston:IRWIN,1991),P.300.
轉自:http://edic.nict.gov.tw/cgi-bin/tudic/gsweb.cgi?o=ddictionary| 歡迎光臨 【五術堪輿學苑】 (http://aa.wsky.ink/) | Powered by Discuz! X3.1 |