【全球化時代的管理新趨勢】
<p align="center"><strong><font size="5">【<font color="red">全球化時代的管理新趨勢</font>】</font></strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>“在雲端”是一部商業題材的現代諷刺劇，獲得過奧斯卡提名。影片中，一個很有乾勁的年輕經理人在她就職的裁員職介公司推廣一個新概念：</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>全球當地化，她的老同事都很震驚。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>她解釋說，這個詞是全球化和當地化的結合，意思是公司在提供裁員服務時（通知解聘人員並提供粗略的出路指導），只需要通過網絡，向被裁員工遠程傳送一份標準化書面通知，這樣一來經理人就不必當面告訴某人壞消息，經理人也免除了長距離商務旅行的麻煩。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>全球當地化的發明權不屬於好萊塢，早在上世紀80年代，德國就有了這個詞。 </strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>90年代，藉由多個社會學家的論著，這個詞漸漸滲透到全球。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>它也源於日本的管理理念“土著化”，即全球性背景下適應當地環境的策略。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>全球本地也是現在通用的形容詞，指外派員工隨工作調動在海外遷徙。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>一旦觸及商業題材，好萊塢劇就出現誤解。</strong></p><p><br><strong>好萊塢劇描寫商業世界的角度總會有偏差，“在雲端”同樣誤導了觀眾。 </strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>“全球當地化”在片中似乎指不經人審度，由上至下的標準化流程，但它恰好忽略了人與人之間的溝通和理解。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>事實上，使本地化策略行之有效的關鍵正是人的因素。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>好萊塢曲解了這個詞的意思。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>在此之前，“全球化”被粗淺地解讀為“一刀切”或“世界是平的”，在全球當地化觀念出現後，公司拋棄了原來的做法，開始慎重了解並適應當地的文化差異。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>管理學家David Livermore出版了新書《引領文化智能》，書中解釋了為何現代跨國集團一開始就要貫徹全球當地化的理念，為何須要理解“全球性文化沒有統一模板”。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>這一觀念不僅適用於營銷，也適用於面向不同國家員工的人力資源管理。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>經過學術調研，加上本人擁有諮詢經驗，Livermore總結出跨國公司最棘手的問題是跨文化管理，尤其是美國公司，因為它們更傾向於到新興國家招募員工，到新興經濟體市場尋求未來增長。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>書中寫到對來自68個國家的高級經理人進行的一個調查，約有90%的被調查者認為跨文化領導力將是本世紀最大的管理學難題。</strong></p><p><br><strong>多達40%的外派經理人旋即結束海外工作</strong></p><p><br><strong>不同研究表明，16%到40%的經理人在接受外派時會爭取早日結束任務。僱員提早返回造成的損失，將往返費用，停工期及其他因素考慮在內，按人均計算在25萬美元到125萬美元間。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>外派任務沒有成效的原因，大多是因為文化差異而非工作能力有問題。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>Livermore總結了所有的解決辦法，歸納為一個新的管理學術語“文化智能”，也指文化智商，一種新的智力評測標準。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>具有文化智商遠遠不止看商務名片的時間把握，在異國不迷失方向，而是在處理不同國家，民族和組織間文化差異時游刃有餘的能力。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>Livermore的意見是，所有公司都應該仿效一批業界精英，將發展文化智能列為首要事項。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>這些出色的公司出色地貫徹了理念，實行經理人情商測試以判斷經理人具有合格的情商。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>肯定會有人反駁，情商和文化智能有很大差異，實質上，文化智能就是情商中的適應性，是在全球化遇到具體問題時的適應能力。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>智力問題</strong></p><p><br><strong>德國心理學家威廉·斯特恩在一個世紀前提出，通過客觀的智力測驗可以評估人的智力水平。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>直到現在，對這種提法仍存爭議：測驗是否能作為可靠依據，如果多做這樣的題目，實際智力是否會增長。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>至於是否能通過恆定客觀的測試評定情商和文化智能，通過訓練二者是否有增長，更是備受質疑。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>比起市場上日益氾濫的文化差異管理方面的書籍，Livermore認為他的書具有更專業的學術性。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>但不得不說，他書中的建議仍然很粗淺，比如建議總裁在國外度假，學習外語，觀賞外國電影，無非是促進對異國文化的理解。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>對理解國家文化的五個關鍵因素，本書也只是泛泛而談，包括嚴格守時，以及未來不明確時採取的態度等。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>很多公司意圖訓練員工了解異地文化，都以失敗告終。</strong></p><p><br><strong>作者承認絕大多數公司進行的文化智能培訓都很失敗，因為培訓只停留在模糊而概念化的教育上，沒有體現對文化差異的尊重。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>克服的辦法唯有建立完整的機制，用以辨識並處理具體的文化問題。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>如果某個職位有海外派遣的需求，或者需要外籍員工擔任，公司必須確保入選者有勝任職位的文化智能。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>文化智能在培訓和薪資評定中也須有所體現。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>大型跨國公司已掌握了這些要領，通過網絡戰略海外市場的小公司也緊隨其後。 </strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>Livermore的方法只是它們採用策略的其中之一。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>百勝集團（旗下擁有肯德基必勝客兩大品牌）一直實行ABR（取得突破性進展）模式，就是為了實現統一而有本土化特色的公司文化。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>這套模式由John O'Keeffe設計，他是另一位管理學大師。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>現在連奧巴馬政府都認識到了CQ的重要性，如果總統計劃出口總值在五年之內翻倍，美國商人就要在短時間內了解更深層的文化差異。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>商務部聯合Livermore的全球文化教育中心，開設文化智能培訓計劃。 </strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>Livermore指出，中小型企業努力擴大出口，如果缺乏文化智能，注定遭遇失敗。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>最近，他又發表了意見，“大多數企業把出口的重心放在貿易相關法規上，忽略了整體需求，出口是將談判，市場推廣，配送等一系列環節整合起來，而策略是以文化動向為出發點。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>現在，美國政府十分重視本國公司想進一步理解文化差異的需求，這是一種進步。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>如果再次看到這個詞出現在好萊塢影片裡，或許就不會出現誤解了。</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>《經濟學人》（The Economist ( </strong><a href="http://www.economist.com"><strong>http://www.economist.com</strong></a><strong> ))</strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>引用</strong>：<a href="http://tw.myblog.yahoo.com/jw!NHe2OIGTE0aCV39tHd0-/article?mid=44984">http://tw.myblog.yahoo.com/jw!NHe2OIGTE0aCV39tHd0-/article?mid=44984</a><br></p>
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